Millaisista aineksista syntyvät koulun hyvinvoiva työyhteisö ja hyvä toimintakulttuuri? Miten on mahdollista saada koko työyhteisö toimimaan hyvin yhdessä?
Varsinkin rehtorilla on keskeinen rooli toimintakulttuurin rakentajana.
– Keskustelu on toimivan toimintakulttuurin a ja o, lahtelaisen Mukkulan koulun rehtori Hanna Saarinen sanoo.
Saarinen on työskennellyt Mukkulan koulussa rehtorina neljä vuotta, ja hänen mielestään rehtorin päätehtävä on auttaa työyhteisöä onnistumaan työssään parhaimmalla mahdollisella tavalla. Tämä tapahtuu Saarisen mukaan ainoastaan keskustelemalla.
Rehtorin on luotava tila, jossa kaikilla työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus sanoa omat ajatuksensa ja mielipiteensä ääneen sekä tulla kuulluksi.
Mukkulan peruskoulu on vuosiluokkien 1–9 yhtenäiskoulu. Oppilaita on noin 820 ja opetushenkilöstöä 150.
Jos keskustelu on tärkeää, miten sitä voidaan käytännössä toteuttaa koulun arjessa, kun henkilöstöä on paljon ja kaikilla kädet täynnä työtä?
– Rehtorin tehtävä on luoda työyhteisöön rakenne, joka mahdollistaa keskustelun, Saarinen toteaa.
Mukkulan koulussa ratkaisuna ovat tiimit. Ne on luotu luokka-asteittain ja muodostuvat jokaisen luokka-asteen koko henkilöstöstä, opettajista koulunkäyntiavustajiin. Oman tiiminsä muodostavat vuosiluokat 1–2, 3–4 ja 5–6. Yläluokilla tiimejä on kaksi ja lisäksi omansa vaativan erityisen tuen luokilla.
Jokaisessa tiimissä yksi jäsen on koulutettu tiimivalmentaja, joka vastaa keskustelujen tavoitteiden toteutumisesta.
Viikoittain kokoontuu myös johtotiimi, johon kuuluvat rehtorin lisäksi apulaisrehtori, samalla alueella toimivan päiväkodin johtaja ja tiimivalmentajat.
Tiimit kokoontuvat viikoittain noin tunnin ajaksi suunnittelemaan ja keskustelemaan arjen askarruttavista asioista. Joskus keskustelun aihe on ennalta päätetty, mutta yleensä aiheet nousevat tiimien omista toiveista. Keskusteluissa nousee esiin kysymyksiä, pulmia ja muutostoiveita.
Tiimien keskusteluissa esiin nousseet askarruttavat asiat menevät suoraan tiimivalmentajien välityksellä tiedoksi esihenkilöille. Myös johtotiimi pohtii ratkaisuja.
Keskustelun täytyy aina johtaa ratkaisuun.
Olennaista tiimityöskentelyssä on ratkaisukeskeisyys. Työskentelyssä pyritään siihen, että tiimit olisivat mahdollisimman itseohjautuvia ja pystyisivät ratkaisemaan asioita myös itsenäisesti.
– Keskustelun täytyy aina johtaa ratkaisuun. Ratkaisukeskeisyys lisää työhyvinvointia ja työntekijöiden kiinnittymistä työyhteisöön, Saarinen pohtii.
Saarinen kertoo, että tiimiläisten mielestä ratkaisukeskeisyys on keskustelujen vahvuus.
Kun levottomiin välitunteihin haluttiin saada joku toimiva käytäntö, kaikki tiimit keskustelivat aiheesta ja nostivat esiin tärkeinä pitämiään asioita. Lopuksi oli löydettävä keskustelemalla yhteinen linja eli koko koulun yhteinen välituntikäytäntö. Kun yhteinen linja oli luotu, asia vietiin käytäntöön.
Lisäksi tiimiläiset pitävät rakennetta tärkeänä siksi, että he saavat säännöllisesti vertaistukea ja mahdollisuuden pohtia omia tunteitaan ja ajatuksiaan.
Johtajuus on ilmiö, joka toteutuakseen tarvitsee kaikkia työyhteisön jäseniä. Rehtorin keskeisenä tehtävänä on synnyttää johtajuutta toisissa.
Näin sanoo Mikko Salonen, joka työskentelee oppilaitosjohdon ja työyhteisöjen kehittämiskonsulttina, työnohjaajana ja rehtorikouluttajana.
Salonen ja Helsingin normaalikoulun johtava rehtori, rehtorikouluttaja ja tutkija Tapio Lahtero ovat yhdessä kirjoittaneet kirjan rehtorin roolista koulun toimintakulttuurin kehittäjänä. He puhuvat kirjassaan paljon jaetusta johtajuudesta.
Lahteron mukaan rehtorin tulisi nähdä koulun työyhteisö asiantuntijoiden yhteisönä.
– Kaikkien osaaminen täytyy tunnistaa, sillä työyhteisön tavoitteena on synnyttää uudenlaista osaamista, Lahtero sanoo.
Tarvittaessa pyydän anteeksi.
Ihanteellisessa työyhteisössä kaikki tuovat esiin omaa osaamistaan ja oppivat toisiltaan. Lahtero ja Salonen puhuvat oppivasta yhteisöstä, jossa kaikilla on lupa epäonnistua.
Hanna Saarinen korostaa, että myös hänellä rehtorina on lupa epäonnistua.
– Joskus epäonnistun jossakin asiassa tai kaikki ei suju suunnitelmien mukaan. Tarvittaessa pyydän anteeksi, Saarinen sanoo.
Epäonnistumisista jokainen työyhteisön jäsen voi oppia jotakin.
Tärkeää on myös luottamus. Saarinen luottaa työyhteisönsä osaamiseen täysin. Hän näyttää sen muun muassa kannustamalla heitä ja kehumalla heidän osaamistaan ääneen.
– Oikeastaan tehtäväni on kiinnittää huomiota siihen, mistä he keskustelevat ja mikä siinä on olennaisinta. Rehtorina roolini on tehdä huomioita muiden näkemyksistä ja vetää lankoja yhteen, löytää se punainen lanka kussakin asiassa, Saarinen pohtii.
Tapio Lahtero on samaa mieltä rehtorin roolista.
– Rehtorin tehtävä on sanoittaa asioita auki, antaa asioille merkityksiä.
Mukkulan koulussa tiimirakenne on muodostunut henkilöstön yhteistyön tuloksena neljän vuoden aikana ja siitä on tullut toimiva toimintamalli.
– Kun kysyn työyhteisöltäni esimerkiksi kokouksessa ratkaisua johonkin asiaan, vastaukseksi saan, että asia pitäisi hoitaa tiimeissä, Saarinen naurahtaa.
Mikko Salonen on ollut konsulttina mukana Mukkulan koulun kehittämisprosessissa.
Salonen korostaa, että ulkopuolisen kehittäjän rooli on keskeinen toimintakulttuurin muutos- ja kehitysprosesseissa. Työyhteisön ulkopuolinen katsoo asioita henkilöstöä etäämmältä ja näkee ne eri tavoin. Objektiiviseen näkemykseen ja apuun kannattaa rehtorin ja koulun tukeutua tarvittaessa.
Lahtero ja Salonen painottavat, että rehtorin on tärkeää ymmärtää oman työnsä valtava merkitys. He muistuttavat kuitenkin, että toimintakulttuurin muutokset tapahtuvat hitaasti. Muutoksille on annettava aikaa, jotta työyhteisö voi omaksua uudenlaiset tavat toimia.
Muutoksiin on helppo sopeutua, jos koulun yhteinen tavoite on sama. Saarinen puhuu koulun visiosta, joka on luotu yhdessä kaikkien työntekijöiden ja oppilaiden kanssa keskustellen.
Mukkulan koulun visio on “toiveikas tulevaisuus omiin taitoihin luottaen, vastuuta kantaen ja yhdessä tehden”. Tähän tulevaisuudenkuvaan koko koulun väki on sitoutunut.
Saarisen mukaan työntekijän on tiedettävä, mitä häneltä odotetaan. Siksi yhteiset sopimukset ovat tärkeitä.
Kun rehtori innostaa myös muita kehittämään toimintakulttuuria, sopimusten merkitys on keskeinen.
– Tiimeissä teemme syksyisin uudet tiimisopimukset, joiden avulla jäsenet tietävät omat roolinsa ja tehtävänsä, Saarinen sanoo.
Salonen komppaa.
– Helposti saatetaan korostaa niitä asioita, joita ei saa tehdä. Kielloilla rehtori ei voi kuitenkaan johtaa kouluaan, vaan yhteisillä sopimuksilla, Salonen lisää.