Järjestelyerä paikkaa paikallisia palkkausepäkohtia

Osa opettajista saa nyt joulukuussa palkanlisää. Mutta millä perusteella?

Sivistystyönantajien yksityisen opetusalan oppilaitoksissa jaossa oleva palkanlisä on järjestelyerä, josta on sovittu keväällä työehtosopimusneuvotteluissa.

Nyt oppilaitoksissa pähkäillään, minkälainen opettajan työ on vaativampaa kuin toisenlainen työ tai kenen henkilökohtainen työssä suoriutuminen tällä kertaa palkitaan järjestelyeräpotista.

Esimerkiksi Haaga-Helia-ammattikorkeakoulussa Helsingissä opetushenkilöstön työn vaativuuden arviointia on ehditty tehdä jo pitkään, ja nyt sopimuskierroksen ensimmäinen järjestelyerä maksetaan henkilökohtaisen työssä suoriutumisen perusteella.

Saajat määritellään vuosittain kokonaisarvioinnin avulla, ja oman palkanlisänsä opettaja saa lukuvuodeksi kerrallaan. Lisä tulee maksuun takautuvasti vasta keväällä.

– Vuosittain määräytyvät lisät ovat mielestäni reilumpia kuin pysyvät henkilökohtaiset lisät, jotka menetetään aina, kun lisän saanut henkilö lähtee pois oppilaitoksesta, pääluottamusmies Mikko Valtonen sanoo

Kun opettaja lähtee, oppilaitoksen kokonaispalkkapotti pienenee hänen saamansa lisän verran.

Haaga-Heliassa on jaettu lisiä määräaikaisina myös aiemmilla järjestelyeräkerroilla, kun ne on jaettu työn vaativuuden arvioinnin perusteella.

Esimerkiksi ylempää tutkintoa opettava, opinto-ohjausta hoitava, koulutusvientiä tekevä tai vaativasta yritysyhteistyöstä vastaava opettaja on voinut saada lisää työn vaativuuden perusteella yhtenä lukuvuotena, mutta tehtävien vaihduttua ei enää seuraavana vuonna.

Valtosen mukaan yksi hänen tärkeimmistä tehtävistään luottamusmiehenä on pitää huolta siitä, että järjestelyerä pysyy oppilaitoksessa ja kokonaispalkkapotti kasvaa tulevilla yleiskorotuksilla ja järjestelyerillä.

Valtonen korostaa, että vaikka yksittäinen puoli prosenttia voi kuulostaa pieneltä summalta, pienistä eristä on vuosien mittaan kertynyt jaettavaksi merkittävä rahamäärä.

Järjestelyerän käytön tavoitteet – näkemykset opettajien palkankorotustarpeista – linjataan oppilaitosten opettaja- tai paikallisyhdistyksissä, ja luottamusmies käy neuvottelut työnantajan kanssa. Eristä päättävät työnantajat voivat monesti pitää henkilökohtaista työssä suoriutumista helpompana jakoperusteena kuin työn vaativuuden arviointia.

OAJ:n mielestä työssä suoriutumista voidaan kuitenkin arvioida kunnolla vasta sitten, kun työn vaativuuden arviointi on kunnossa.

Iso ongelma on, ettei Sivistan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa ole sovittu palkkausjärjestelmän kehittämisen periaatteista.

– Sivistan sopimuksissa työn vaativuuden arvioinnista ei ole yhteisesti sovittuja määräyksiä toisin kuin kunnan sopimuksissa. Järjestelyeriä on myös ollut kunta-alaa vähemmän, OAJ:n neuvottelupäällikkö Eila Urpilainen kertoo.

Hänen mukaansa kaikkia työn vaativuuden elementtejä ei ole voitu ottaa huomioon, eivätkä eri tehtävät ole arvioinnissa samalla viivalla.

Jos keskustasolla olisi päästy sopuun palkkausjärjestelmän kehittämisen yleisistä periaatteista ja sovittu esimerkiksi, minkätyyppisiä asioita työn vaativuuden arvioinnissa pitää ottaa huomioon, eri oppilaitosten paikalliset neuvottelut olisivat helpompia.

– Mutta OAJ:n ja Sivistan näkemykset palkkauksen kehittämisen kohteista ovat vielä varsin kaukana toisistaan. Yhteistä kieltä ei neuvotteluissa tunnu löytyvän, Urpilainen sanoo.

Työn vaativuutta ei ole arvioitu riittävästi.

Sivistalaisia oppilaitoksia on Urpilaisen mukaan todella monenlaisia, ja niillä on erityistehtäviä, joita kaikkia koskevissa valtakunnallisissa sopimuksissa ei pystytä ottamaan huomioon.

– Paikallisesti jaettavilla erillä on mahdollista huomioida paremmin oppilaitosten omat painotukset ja missiot. Erät tulisikin kytkeä koko oppilaitoksen tärkeiksi katsottuihin kehittämiskohteisiin tai määriteltyihin strategisiin tavoitteisiin sekä tuloksellisuuteen.

Myös järjestelyeristä sopimisen tavoissa on Urpilaisen mukaan suuria eroja eri oppilaitosten välillä. Yhden oppilaitoksen hyvä johtamiskulttuuri ei automaattisesti monistu viereiseen oppilaitokseen.

Hän sanoo, että aito neuvotteluasetelma ja -kulttuuri on monessa paikassa vielä hakusessa.

– Kaikilla työnantajilla ei ole todellista valmiutta kuunnella työntekijöiden näkemyksiä, ja yhteistoiminnassa on pahoja puutteita. Mutta osassa sirpaleista kenttää asiat toimivat oikein hyvin.

Urpilainen toteaa, ettei työn vaativuutta ole ylipäätään koko opetusalalla vielä arvioitu riittävästi. Yritysmaailmassa paikallisia eriä on ollut vuosikymmeniä, ja palkka liukuu myös ilman niitä, toisin kuin julkisrahoitteisella opetusalalla.

Vaikka työnantaja päättää järjestelyerästä, neuvottelut sen perusteista ja käytöstä käydään Haaga-Heliassa yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Rahan käyttöä seurataan kaksi kertaa vuodessa.

Monenlaisia ratkaisuja on Mikko Valtosen mukaan vuosien mittaan kokeiltu. Myös pysyviä lisiä ja kaikille jaettavia tasaeriä on ollut käytössä.

– Vaikka ilmapiiri on meillä hyvä, toki aina osan opettajista on vaikea ymmärtää, ettei järjestelyerää makseta kaikille. Mutta esimerkiksi kaikkien saama 15 euron tasaerä ei kovin valtavasti lämmitä, sitäkin meillä on kokeiltu.

Valtosen mukaan järjestelyerän idea on, että eroja saadaan aikaan palkkaankin, koska työn vaativuudessa eroja on.

Samaa korostaa Eila Urpilainen.

– Opettajilla on erilaisia tehtäviä. Kaikki eivät tee täysin samaa työtä, se pitää hyväksyä, muuten palkkausjärjestelmän kehittämisessä ei päästä eteenpäin.

Loppuvuoden järjestelyerä ei koske yksityisten ammatillisten oppilaitosten opettajia, sillä tämän sopimuskierroksen ensimmäinen paikallinen järjestelyerä on mukana jo aikaisemmin sovitussa vuosityöaikasopimuksessa.

Osa kierroksen toisesta järjestelyerästä on sovittu jaettavaksi työryhmien päättämällä tavalla. Järjestelyerää on varattu tuntiopettajien palvelussuhteiden kehittämiseen sekä lukiolain ja lukion opetussuunnitelman vaatimiin muutoksiin.