Työskennellessään apulaisrehtorina Mervi Johansson yritti ratkoa opettajien ja ohjaajien kysymyksiä itse. Jono oven takana kasvoi.
Johansson totesi, että näillä eväillä johtaminen käy liian kuormittavaksi.
Hän löysi kestävämpiä työtapoja valmentavasta johtamisesta. Siinä johtaja ei ole vastausautomaatti. Sen sijaan tämä tukee ihmisiä niin, että nämä hoksaavat ratkaisunsa itse ja ottavat vastuun niiden toteuttamisesta.
Rehtori Riikka Jaatinen puolestaan sai valmentavasta johtamisesta työhönsä menetelmän, joka auttaa luotsaamaan omaa koulua tavoitteellisesti.
Yhdessä Jaatinen ja Johansson päättivät kehittää koulutusalan johdolle oman valmentavan johtamisen mallin. He opastavat kollegojaan menetelmän käyttämiseen Jyväskylän yliopiston Koulutusjohtamisen instituutin koulutuksissa.
Turvallinen esihenkilö tunnistaa tunteet
Jaatisen ja Johanssonin mallissa esihenkilö aloittaa vuorovaikutuksen osoittamalla arvostusta ja kohtaamalla tunteet – sekä omat että toisen. Jaatisen ja Johanssonin esimerkin mukaan keskustelun voi aloittaa vaikkapa näillä sanoilla:
Hyvä että puhut tästä ääneen. Kuulen, että tämä on sinulle tärkeää. Hienoa, että pystyt sanoittamaan tätä näin hyvin.
Tunteiden hyväksyvä kohtaaminen luo turvallisuuden tunnetta ja viestii toiselle, että hänet nähdään ja häntä kuullaan. Silloin ikäviäkin asioita on helpompi alkaa ratkoa.
Omien tunteiden tunnistaminen taas auttaa esihenkilöä säätelemään reaktioitaan ja toisaalta erottamaan toisen tunteet omista. Tämä suojaa johtajaa kuormittumiselta.
Avoimet kysymykset johdattavat uuden äärelle
Malli pohjautuu positiivisen psykologian ja positiivisen johtamisen teorioihin. Johansson kuvaa sitä vuorovaikutuksen kaareksi.
Käytännössä kaari tarkoittaa keskustelua, jonka aikana johtaja pyrkii ymmärtämään mistä puhutaan, auttaa löytämään ratkaisuja ja vastuuttaa viemään ratkaisut käytäntöön. Lopuksi johtaja kiittää ja sulkee keskustelun.
Pelkkä empaattinen kuunteleminen ei vielä vie ratkaisujen äärelle. Sen vuoksi keskustelussa ovat apuna avoimet kysymykset. Niiden tavoite on esimerkiksi avata uusia näkökulmia, kannustaa ja tehdä oppiminen mahdolliseksi.
Miten lähestyisit tätä tehtävää? Miten aiemmat kokemuksesi auttavat tässä tilanteessa?
Kaikissa tilanteissa valmentava johtaminen ei toimi. Esimerkiksi silloin, kun työntekijältä puuttuu valmiuksia työn tekemiseen tai hänellä ei ole valtuuksia päättää asiasta.
Keskustelu suljetaan, vaikka asia jäisi vielä kesken. Sulkeminen voi olla viisasta myös, jos keskustelun aikana herää kovin voimakkaita tunteita.
Silloin voi sanoa:
Huomaan, että sinussa herää tällaisia ja minussa tällaisia tunteita. Tähän asti pääsimme nyt. Jatketaan tästä huomenna.
Opetusalan johtajilla on usein kymmeniä suoria alaisia
Valmentava johtaminen kuulostaa pehmeältä, mutta se on kovaa ja tulosta tuottavaa turvallisuusjohtamista, kehittämispäällikkö Niku Tuomisto OAJ:stä arvioi.
Hän perustelee ajatustaan sillä, että aidot kohtaamiset vahvistavat ihmisten välistä luottamusta, mikä lisää hyvinvointia ja madaltaa kynnystä ottaa asioita puheeksi.
Ongelmana Tuomisto pitää sitä, että esimerkiksi perusopetuksen ja lukion rehtoreilla on keskimäärin 44 suoraa alaista. Varhaiskasvatuksessa luvut ovat samaa luokkaa. Aikaa yhden alaisen kohtaamiseen jää vain vähän.
Riikka Jaatisen hyvä uutinen on se, että valmentavan johtamisen avulla kymmenessäkin minuutissa voi päästä askeleen eteenpäin. Kun ihmisten oma toimijuus ja kyky tehdä itsenäisiä päätöksiä vahvistuu, vuorovaikutukseen käytetty aika alkaa maksaa itseään takaisin.
Toimijuutta vahvistaa myös se, että johtaja huomioi toisen ihmisen vahvuudet ja antaa niistä yksilöityä palautetta.
Huomasitko, miten hyvin sait yhteyden oppilaaseen vaikeassa tilanteessa. Hän on päässyt nyt eteenpäin. Mistä luulet, että se johtuu?
Vaikeisiin asioihin on helpompi tarttua
Tutkimuksista tiedetään, että tunteet tarttuvat. Olipa vuorovaikutus sitten keskustelua opettajan kanssa, johtoryhmän kokous tai kodin ja koulun yhteinen palaveri, vuorovaikutus heijastuu lapsiin ja nuoriin.
Jaatisen ja Johanssonin koulutukseen osallistuneiden palautteista välittyy, että he ovat saaneet työkaluja nimenomaan vuorovaikutuksen johtamiseen. Myös heidän oma työhyvinvointinsa on lisääntynyt.
Laukaalaisen Leppäveden koulun rehtori Hannes Heinilä oli Jaatisen ja Johanssonin opissa viime syksynä. Vaikeisiin asioihin tarttuminen alaisten ja vanhempien kanssa ei aiheuta hänelle enää yhtä paljon stressiä kuin aiemmin.
Haastavissa kohtaamisissa Heinilä on pyrkinyt antamaan vastapuolelle tilaa kertoa tunteista ja ajatuksista keskeyttämättä ja puolustelematta, osoittanut arvostusta ja ymmärrystä.
– Monta vaikeaa tilannetta on päätynyt hyvään, rakentavaan lopputulokseen.