Muutos myllyttää mielet

Muutosta, muutosta, muutosta.

Uudet opsit, uudet oppimisen tavat, uudet laitteet, uudet tietojärjestelmät. Kun uusi lopulta opitaan, se onkin jo vanha, ja uusi alkaa alusta.

Muutoksella tähdätään kohti hyvää ja parempaa. Tulos on usein päinvastainen: muutosmyllyssä moni uupuu.

Mitä siis tehdä?

Resilienssi- ja tunneälyvalmentaja Tero Ålander uskoo, että vain muutos on pysyvää.

– Muutosta ei voi eikä kannata pysäyttää vaan opetella hallitsemaan, sanoo Ålander, joka on avittanut organisaatioita sopeutumaan muutokseen reilut parikymmentä vuotta ja ollut mukana selvittelemässä myös muutamien koulujen työyhteisökonflikteja.

Joskus muutos ravistelee ihmisiä niin, että työpaikoilla meno on kuin pikkulapsilla. Kiukutellaan, mökötetään, osoitetaan mieltä jopa sairauspoissaoloilla.

– Tällaista vastuutonta työkäyttäytymistä olen nähnyt myös kouluissa. Eihän se niin mene, että arki olisi pirskahtelevaa iloa ja kaikki sujuisi kuin rasvattu. Työyhteisössä pitää saada näyttää myös harmitusta, mutta se pitää osata tehdä aikuisella tavalla, Ålander neuvoo.

Monilta kouluilta hän on kuullut viestiä siitä, että opettajien ja rehtoreiden aika kuluu entistä enemmän erilaisten sotkujen ja riitojen selvittelyyn.

Kun työpaikalla menee huonosti, taustalta löytyy usein monien muutosten ja uusien järjestelyjen aiheuttamaa ristivetoa ja kuormitusta.

– Usein siinä on käynyt niin, että ihmiset ovat jossain tilanteessa pahoittaneet mielensä, eikä siitä tahdota päästä eteenpäin. Ylikuormitus alkaa näkyä esimerkiksi tiimin heikentyneenä yhteistyönä.

Raikas tuulahdus tai myrkkyä työhyvinvoinnille. Muutos voi olla kumpaakin.

– Osa ihmisistä voimaantuu muutoksessa, osa taas suosii pysyvyyttä, tuttua ja turvallista. Suurin osa meistä on jotakin siltä väliltä, Ålander sanoo.

Uuden oppimisen haaste ravistelee työntekijöitä, kun sama vanha pää yrittää ottaa haltuun kaiken jatkuvasti muuttuvan.

Jos muutos ottaa koville, työntekijä alkaa monesti suojata itseään vahvaksi koetulta henkiseltä uhalta. Hän saattaa nähdä ympärillään konflikteja, ja huomio harhautuu yhteisistä tavoitteista oman itsen suojeluun.

– Muutoksessa ihmiset alkavat herkästi kääntyä sisäänpäin, kun viisaampaa olisi kääntyä kohti työyhteisöä, jossa kaikki voivat saada tukea toisiltaan.

Jos muutostilanteessa koetaan häiriöitä tai vastoinkäymisiä, ihmisen liskoaivoissa aktivoituu samoja reaktioita kuin fyysisen uhan edessä.

– Esimerkiksi ammattitaitoinen työntekijä saattaa kokea autonomiansa uhatuksi, jos hän saa esimiehen, joka haluaa ohjata hyvin tiukasti. Seurauksena voi olla pakoreaktio, ja työntekijä haluaa pois koko työympäristöstä.

Parhaiten muutoksessa pärjäävät ihmiset, joilla on hyvä resilienssi. Resilienssi määritellään esimerkiksi psyykkiseksi palautumiskyvyksi, muutoskyvykkyydeksi tai sujuvaksi ja joustavaksi toiminnaksi yllättävissäkin tilanteissa.

Resilientti ihminen on positiivinen ja ajattelussaan joustava. Hän osaa keskittyä, uskaltaa kokeilla asioita silläkin uhalla, että pieleen menee, ja oppia näistäkin tilanteista.

– Omaa muutoskyvykkyyttään voi kehittää kysymällä itseltään, miten ryhtyisin kehittämään omaa ajatteluani niin, että en näkisi muutosta uhkana. Kuinka osaisin keskittää energiaani, etten hajauttaisi sitä kaikkialle?

Hyvä esimiestyö on muutoksen hallinnassa ykkösasia.

Ålanderin mielestä työyhteisöä ei auta, että voivotellaan muutosta, kirotaan järjestelmiä ja kaivataan vanhoja hyviä aikoja, jolloin kaikki oli kunnossa.

– Pitäisi keskittää huomio siihen, mitä asioiden parantamiseksi voidaan tehdä tänään.

Ålanderin mielestä hyvinvoinnin edistäminen on arjen toimintaa, eikä se saa rajoittua tyhy- ja tyky-päiviin.

– Vastuuta työhyvinvoinnista ei voida myöskään siirtää työterveyshuoltoon – hyvinvointia ei voi ulkoistaa.

Työhyvinvoinnin palauttamiseen tarvitaan hyvää esimiestyötä sekä kaikkien pieniä päivittäisiä tekoja.

Jokainen pystyy tekemään työpäivän aikana 3–5 pientä hyvää tekoa esimerkiksi osoittamalla kiinnostusta työkaverin ideoita kohtaan tai antamalla palautetta, joka piristää työkaverin mieltä.

Hyvinvoinnista pidetään huolta myös ottamalla puheeksi ikävät asiat.

Jokainen meistä on avainhenkilö puuttumaan ja reagoimaan, jos huomaamme, että työkaveri alkaa vetäytyä tai ei ole oma itsensä.

– Jos mennään laput silmillä, ei tapahdu varhaista tukea.

Hyvä esimiestyö on muutoksen hallinnassa ykkösasia.

47-vuotias Tero Ålander on koko työuransa ajan ollut pystyttämässä uutta tai kunnostamassa kriisiytyneitä organisaatioita. Viimeksi hän oli tekemässä muutosta Helsingin kaupungin omistamassa palvelukeskus Palmiassa, kun organisaatio vietiin markkinoille yhtiöittämisen myötä.

– Olin esimiehenä parillesadalle henkilölle. Siinä työssä opin, että muutoksen hallinta ei ole ylätason jargonia vaan kuuntelemista, jatkuvaa oman toiminnan arviointia ja muutoksen perustelemista, Ålander sanoo.

Kun ihminen kokee muutoksessa uhkaa, hänelle pitäisi pystyä tuottamaan turvallisuutta ja lämpöä.

– Tähän perustuu parhaimmillaan muutosjohtaminen.

Esimiehen tehtävä ei todellakaan ole helppo.

– Esimiesten hyvinvoinnista ei tunnu huolehtivan kukaan. Olen nähnyt joitakin esimiehiä, jotka luhistuvat muutosten myllyssä vuosi vuodelta ja ovat vain varjo entisestään, Ålander sanoo.

Toisaalta hän on ollut mukana myös monissa onnistuneissa muutoshankkeissa, jossa vaikeudet on voitettu hyvällä johtamisella ja pitämällä henkilöstöstä huolta. Koko ajan on myös suostuttu oppimaan yhdessä.

– Aina on myös negatiivisia ilmiöitä, eikä niiltä voida kokonaan välttyä. Muutos ei ole aina omissa käsissämme, jolloin ei ole myöskään mahdollisuutta suoraan vaikuttaa tapahtumiin. Vaikka tuntuu pahalta, aina voi tehdä jotain.