“Tutkijaviisikkomme tapaamiset alkavat aina hyvinvointivartilla. Silloin jutellaan, kysellään kuulumisia – ja nauretaan paljon.
Olemme pitkäaikaisia ystäviä, ja teemme töitä eri yliopistoissa kahdella mantereella. Keskinäiset suhteemme ovat voimakkaimpia motivaatiotekijöitämme.
Usein ajatellaan työtiimin voivan sitä paremmin mitä paremmin yksilöt voivat. Työpaikoillakin mitataan paljon työntekijöiden hyvinvointia ja yksilöiden sitoutumista.
Tutkimuksemme mukaan tämä ei riitä. Huomasimme, että tiimin hyvinvointi on eri asia kuin siihen kuuluvien yksilöiden hyvinvointi.
Toinen ei hoidu automaattisesti huolehtimalla vain toisesta.
Jos tiimissä keskitytään vain tiimitason tarpeisiin, siihen kuuluvat yksilöt uhkaavat palaa loppuun. Ja päinvastoin: jos ihmiset välittävät vain itsestään, tiimin hyvinvointi kärsii.
Tiimien vaurioita voi olla jopa vaikeampi korjata kuin yksilöiden hyvinvoinnin kärsimiä kolhuja.
Tutkimukseemme osallistui 69 jäsentä 12 eri tiimistä, joiden taustaorganisaatiot vaihtelivat koulutusalasta teknologiayrityksiin ja voittoa tuottamattomiin järjestöihin.
Tärkeimpänä aineistona olivat jäsenten pitämät päiväkirjat korona- aikaan osuneelta puolivuotisjaksolta, jolloin kaikki mukana olleet tiimit tekivät etätyötä.
Omaa hyvinvointiaan tiimin hyväksi uhranneiden mielestä tiimi oli tärkein juuri nyt.
Töitä paiskittiin aamusta iltaan. Työvuoro saattoi jatkua yövuorona lasten nukkumaanmenon jälkeen.
Uhrautujat panostivat paljon myös tiimin sosiaalisiin suhteisiin. Etänä tehtävää tiimityötä keventävistä yhteisistä online-kahvihetkistä pidettiin säntillisesti kiinni, mutta omia taukoja ei itselle sallittu.
Uhrimieli kantoi aluksi, mutta puolen vuoden seurantajakson lopussa monet tiimin hyväksi uhrautujat olivat hyvin lähellä loppuun palamista.
Toiset taas priorisoivat omia tarpeitaan tiimin hyvinvoinnista välittämättä. Omaa työmäärää vähennettiin ja myös panostus tiimisuhteisiin väheni. Tämä näkyi muun muassa yhteisten kahvihetkien väliin jättämisenä.
Seuraus: moraali ja sitoutuminen tiimissä kärsivät.
Molemmat ääripäät siis heikensivät työorganisaation elinvoimaa.
Parhaiten sekä ryhmä- että yksilötasolla pärjäsivät tiimit, jotka reflektoivat paljon.
Käytännössä reflektointi oli sitä, että jäsenet jakoivat tapaamisissa avoimesti kokemuksiaan ja huolenaiheitaan ja mukauttivat toimintaansa kaikkien edun mukaisesti.
Valitettavasti näin toimi vähemmistö tutkimuksemme tiimeistä.
Esihenkilön tehtävänä on huolehtia siitä, että reflektointi toimii. Pelkkä käskeminen ei riitä, vaan johtajan on seurattava, että tarpeelliset tiimikeskustelut todella käydään.
Oman tutkijatiimimme kokemuksista tiedämme, että tärkeintä ei ole tapaamisten tiheys vaan lämmin ja empaattinen ilmapiiri.
Myös muistot ovat äärimmäisen tärkeitä. Yhteiset tarinat iloista, suruista ja kaikenlaisista kommelluksista kantavat tiimiä pitkälle.
Juuri tätä työelämä tällä hetkellä kaipaa lisää, jottei meistä tulisi robotteja.
Mistä on kyse?
Yksilön tehokkuutta korostavassa työkulttuurissa on helppo unohtaa ryhmän hyvinvointi, Handelshögskolanin tutkijatohtori Emma Nordbäck sanoo. Hän tutki korona-aikana tiimien toimivuutta yhdessä neljän muun tutkijan kanssa.
Tutkimusartikkeli
Emma Nordbäck, Niina Nurmi, Jennifer L. Gibbs, Maggie Boyraz, Minna Logemann: The multilevel well-being paradox: Towards an integrative process theory of coping in teams. Journal of Organizational Behavior 2024.