Moni opeopiskelija yrittää ajoittaa valmistumisensa kevään aktiiviseen rekrytointiaikaan, jotta ovet työelämään avautuisivat kesän ja syksyn saapuessa.
Opettajaksi valmistuminen? Check. Työpaikka hankittu? Check. Onko perehdytyksestä sovittu? Toivottavasti.
Tiedämme nimittäin, että riski alalta poistumiselle kasvaa mittavasti, jos opettajan perehdytykseen ei ole panostettu.
Tiedämme myös, että opettajan ensimmäiset työvuodet ovat merkittäviä ammattiin kasvamisen näkökulmasta. Monesti ne ovat myös raskaimpia ja koettelevat alalla pysymistä.
Jo opeopiskelijat kertovat olevansa huolissaan tulevasta työelämästään, erityisesti jaksamisesta ja koulutuksen resurssien riittävyydestä.
Mikä tekee tehtävästä vetovoimaisen?
Työturvallisuuslain kirjauksessa sanotaan, että työnantajan pitää huolehtia siitä, että työntekijä saa riittävää perehdytystä työhönsä.
Mutta mikä on riittävää? Kansallisia suosituksia ei Suomessa ole, joten vastuu jää työnantajalle.
Suomi tarvitsisikin kansallisen lain, joka takaisi uudelle opettajalle kahden ensimmäisen vuoden ajaksi mentorointia oman alansa kokeneemmalta, mentorointiin koulutetulta opettajalta.
Vastaavia lakeja löytyy muun muassa Ruotsista ja Norjasta.
Uutta lakia odotellessa on tärkeää muistaa, että OVTES mahdollistaa jo nyt yli 70 opetustunnin vaihtamisen mentorointiin lukuvuoden aikana.
Mentoroinnin sisällyttäminen osaksi uuden opettajan perehdytystä on siis valinta, jonka työnantaja voi tehdä. Onkin ihme, ettei tätä hyödynnetä laajemmin.
Opettajankoulutuksen hankerahoitteiset ja tilauskoulutuksen omaiset määräaikaisratkaisut eivät ratkaise työvoimapulaa. Panostukset työoloihin, perehdytykseen ja palkkaukseen sen sijaan ratkaisevat.
Tieto hyvistä työpaikoista kulkee opettajaopiskelijoiden ja vastavalmistuneiden välillä. Siksi rekrytoidessa on hyvä pysähtyä pohtimaan, mikä tekee tehtävästä vetovoimaisen.
Miten sinun kunnassasi huolehditaan uudesta opettajasta?