Kempeleen kunta otti vuoden alussa käyttöön turvallisen tilan periaatteet. Yhteinen linjaus on rehtori Jussi Näykin mielestä hyvä esimerkki siitä, kuinka kaikkia velvoittavat rakenteet palvelevat työhyvinvoinnin johtamista.
Aiemmin työntekijä saattoi kertoa Näykille kollegan epäasiallisesta käytöksestä, mutta toivoi samalla, ettei asiasta tehtäisi numeroa.
Koko kunnan yhteiset periaatteet antoivat Kempeleen Ylikylän koulun rehtorille selkänojan. Nyt hän voi sanoa olevansa velvoitettu puuttumaan epäasialliseen käytökseen.
Yhteiset ääneen lausutut arvot ja päämäärät luovat Näykin mielestä pohjaa hyvinvoinnille
Ylikylän koulun työyhteisöllä on kolme arvoa: omat vahvuudet, yhteistyö ja toisten kunnioitus.
Lisäksi koko koulua sitoo sama päämäärä, Näykin sanoin missio: “Ylikylän koulussa kasvaa oppilaita, jotka oppivat tuntemaan omat vahvuutensa ja pystyvät kasvamaan täyteen mittaansa turvallisessa yhteisössä luottavaisina tulevaisuuteensa ja oman polkunsa löytämiseen.”
Näykki ajattelee, että yhteiset tavoitteet ovat lujittavaa liimaa ihmisten välissä. Se luo 915 oppilaasta ja sadan hengen henkilöstöstä yhteisön.
Mitä mieltä on asiantuntija? Mistä työhyvinvoinnin johtaminen alkaa?
Hyvä johtaminen lähtee hyvää johtamista tukevista rakenteista sekä siitä, että johtaja tuntee ne, erityisasiantuntija Sari Melkko OAJ:stä sanoo.
Hän muistuttaa, että työhyvinvointi pohjaa lakiin ja sopimuksiin, mutta sen käytännön soveltaminen tapahtuu työpaikoilla työpaikan ohjeilla.
Kyseessä on monen tekijän summa. Työnantajan pitää hioa työkyvyn tukemisen prosessit sellaisiksi, että jokainen työntekijä – ja johtaja – saisi tarvitsemaansa apua viipymättä.
Johtajan pitää puolestaan ohjata alaisensa matalalla kynnyksellä työterveyshuoltoon ja huolehtia heidän hyvinvoinnistaan ennaltaehkäisevästi.
Ja työntekijöiden pitää kertoa johtajalleen kuormittavista asioista.
OAJ:n työelämäbarometrit kuitenkin kertovat, että työkykyä tukevissa rakenteissa olisi parantamisen varaa koulutus-, kasvatus- ja tutkimusaloilla.
Esimerkiksi Näykin mainitsemiin häirintätilanteisiin oli saanut vuosina 2018–2020 koulutusta vain 23 prosenttia kyselyyn vastanneista. Koulutus ja tieto ehkäisisivät tapauksia.
Tiimiopettaminen on työhyvinvoinnin avain.
Mutta miten johtajan pitäisi yhyttää epäasiallisesta kohtelusta kärsivä tai uupuva työntekijä? Tulevatko työntekijät todella puhumaan asioistaan?
Nämä ovat hyviä kysymyksiä, eikä niihin ole yhtä selvää vastausta.
Oikeastaan ainoa keino vaikuttaa, on luoda rakenteita kohtaamiselle, painottavat sekä Näykki että Melkko. Johtajan on luotava avun antamisen ja saamisen lukujärjestys.
Näykki on hyvin tietoinen siitä, ettei varmasti tiedä, mitä kaikkea henkilöstössä tapahtuu.
Hän kertoo, että yhtenäiskoulussa on vaikeaa kohdata luontevasti muita kuin lähimpiä kollegoja. Siksi suuressa koulussa on tärkeää, että koko henkilöstö kokoontuu usein yhteiseen taukotilaan. Luottamusta työyhteisön välille ei synny ilman kohtaamisia.
Ylikylän koulussa on erilaisia yhteisöllisyyttä tukevia rakenteita. Joka välitunti on mahdollisuus kokoontua yhteiseen tilaan Agoraan. Kerran viikossa koko henkilöstö kokoontuu viikkovarttiin kuulemaan tulevien päivien tärkeimmät asiat.
Lisäksi henkilöstö kerääntyy pari kolme kertaa kuussa erilaisiin hyvinvointitempauksiin. Opettajista muodostetut tiimit vastaavat toiminnasta vuorotellen. On ollut bingoa ja kehuttu kaveria.
Tästä päästäänkin Näykin lempilapseen, tiimeihin. Jos Näykin pitäisi mainita tärkein työhyvinvoinnin johtamisen oivallus, olisi se tiimit. Tiimiopettaminen on työhyvinvoinnin avain, joka sopii moneen eri tyhy-haasteen lukkoon.
Näykki on pohtinut erilaisia tiimiopettamisen muotoja koko parikymmenvuotisen koulu-uransa ajan.
Hänen työpaikoissaan on ollut kahdenlaisia tiimejä: Niitä on saatettu perustaa pedagogisen työn ulkopuolella tehtäviä asioita varten. Näitä ovat esimerkiksi juhla- ja hyvinvointitiimit ja tietotekniikkatiimit. Toisaalta tiimit voivat olla pedagoginen rakenne.
Näykki kertoo, että Ylikylässä on toiminut yhdistelmä, jossa tiimit ovat ensisijaisesti pedagogisia. Tiimejä muodostavat saman luokka-asteen tai aineen opettajat. Lisäksi tiimit järjestävät vuorotellen esimerkiksi jo mainittuja hyvinvointitempauksia.
− Tiimit kokoontuvat johtajansa kutsumana 22 tuntia vuodessa ys-ajalla. Aineenopettajajärjestelmässä aineryhmällä, kuten matikisteilla, on mahdollisuus kokoontua silloin tällöin keskiviikon ys-ajalla.
Näykki sanoo, että usein etenkin pedagogiset ongelmat ratkeavat samoja asioita pähkäilevien kollegojen kanssa. Pedagoginen vertaistuki puolestaan parantaa työhyvinvointia.
Ylikylän koulun yhteisöä voisi kuvata maatuskaksi: Henkilöstön sisällä on tiimejä ja tiimien sisällä vielä tiiviimpää tiimiopettamista. Iso yhtenäiskoulu pitää sisällään pienempiä kouluja, joihin opettajien tiimit jakautuvat.
Luokat ykkösistä kolmosiin ovat omassa pihapiirissään opettajineen, samoin neloskutoset ja seiskaysit.
− Olemme pyrkineet rakentamaan kolme pienempää koulua yhden ison koulun sisään. Näemme, että se on etenkin pikkuoppilaille tosi hyvä, Näykki sanoo.
Erottamalla pienemmät oppilaat ja seiskaysit nuoremmat oppijat välttyvät teini-iän lieveilmiöiltä, kolttosilta ja tapojen välittymiseltä. Tämä taas vähentää opettajien kuormitusta.
Tiimit edistävät hyvinvointia myös parantamalla tiedonkulkua. Tieto kulkee tiiminjohtajan kautta johtoryhmään. Näin työyhteisön hyvinvoinnin kehittämisen paikat tulevat näkyville.
Esimerkiksi hiljan rehtoreista ja tiiminjohtajista koostuva johtotiimi sai palautetta siitä, että se oli antanut tiimeille liikaa kehittämistehtäviä. Opettajat kertoivat, ettei tiimeille jäänyt riittävästi aikaa pedagogian kehittämiseen.
Näykki sanoo, että palaute oli arvokas, koska juuri pedagoginen kehittäminen on tiimien tärkeintä työtä. Korjausliike tehdään tulevaksi lukuvuodeksi.
Työhyvinvoinnin kannalta yksi tärkein rakenne on tiiminjohtajuus. Tiimien johtajat jatkavat siitä, mihin rehtorien työ jää.
Esimerkiksi uuden työntekijän perehdytyksessä Näykki tai jompikumpi apulaisrehtoreista tekee virallisen perehdytyksen. Sitten tiiminjohtajat ja lähin työpari perehdyttävät uuden tulokkaan arkeen.
Näykki on huomannut, että usein tiiviit työparit voivat paremmin kuin yksin opettavat.
Hänen käsityksensä mukaan kaikista parhaiten voivat luokanopettajat, joille täysi tiimiopettajuus on mahdollista.
− Eli on kaksi luokkaa, kaksi opettajaa ja luokkien väliseinä on avattu.
Opettajat ovat huomanneet jaetun kuorman vaikutuksen itsekin. Tämä on tullut Näykin mukaan esiin kehityskeskusteluissa.
Ylikylän koulussa onkin haluttu luoda rakenteita sille, että jokainen opettaja voisi halutessaan työskennellä tiiviinä työparina valitsemansa henkilön kanssa.
Näykki korostaa, että oikean työparin löytäminen on tärkeää.
Mutta miksi tiimiopettaminen parantaa työhyvinvointia?
Näykin lista on laaja alkaen jaetuista opetusmateriaaleista: kaikkea ei tarvitse tehdä yksin ja itse.
Tärkeäksi esimerkiksi Näykki mainitsee haastavat vanhemmat: yhdessä opettajien on helpompi kohdata heidät ja jakaa tilanteen tuottamat tunnot.
Kolmas merkittävä seikka on oman ammatillisen taidon kehittyminen, mikä parantaa motivaatiota ja sitä kautta työhyvinvointia.
− Siinä kehittyy aivan eri lailla, kun näkee toisen ammattilaisen työssä läheltä, Näykki pohtii.
Ylikylän koulussa tiimiopettajuutta on pyritty mahdollistamaan muun muassa tiloilla, ryhmien vierekkäin järjestämisellä sekä lukujärjestyksillä.
Vaikka lukujärjestysten rukkaaminen on työlästä, lopputulos on niin hyvä, että Näykistä vaiva kannattaa nähdä.
OAJ:n työhyvinvointirahasto rahoitti Ylikylän viimeisintä työhyvinvoinnin projektia. Kaikki Kempeleen koulut kattaneessa Palanssi-hankkeessa keskityttiin kuulemaan työyhteisöjä.
− Opettajat miettivät konsulttien avulla, miten kuormitusta voi purkaa ja miten saamme asian koulun rakenteilla selvemmäksi, Näykki kertoo.
Erityisen hyvää palautetta opettajilta tuli tilaisuudesta keskustella vertaistensa kanssa ilman esihenkilöitä.
Työyhteisöllä oli puolikas veso-päivä ajatusten purkamiseen.
– Yritimme löytää sellaisia ratkaisuja ja toimintamalleja, jotka parantaisivat hyvinvointia ja jaksamista.
Tiedon helppo saatavuus on helpottanut niin opettajia kuin rehtoriakin.
Yksi hankkeen kautta esille noussut asia on tiedonkulku. Näykki kertoo, että siinä on aina vain parantamista, vaikka monista käytännöistä on tullut hyvää palautetta.
Näykki on saanut kehuja esimerkiksi siitä, että on karsinut opettajien tietotulvaa ja miettii jokaisen viestin lähettämisen tarkkaan.
Tiedonkulkua on parantanut myös apulaisrehtorin luoma sivusto.
Yhden Powerpoint-dian kokoiseen tilaan on koottu kaikki opettajan kannalta oleellisten sivustojen linkit. Sieltä löytyy nopea tie niin kunnan intraan, Teamsiin kuin Wilmaan sekä esimerkiksi työhyvinvoinnin vuosikello ja viikkotiedotteet.
Käytäntö on helpottanut niin opettajia kuin rehtoriakin. Nyt kaikesta ei tarvitse kysyä erikseen.
OAJ:n uuden työolobarometrin alustavat tulokset paljastavat hälyttävän tilan: 71 prosentilla esihenkilöistä on liikaa työtä. Barometri julkistetaan elokuussa.
Sari Melkko sanoo, että opettajat ja rehtorit kamppailevat saman ongelman kanssa: he jakavat omasta jaksamisestaan muille oman hyvinvointinsa kustannuksella.
Hän painottaa, että pedagoginen hyvinvointi on tärkeää johtajallekin: kun näkee opettajan jaksavan ammatissaan, tulee hyvä olo.
Vastaavasti kierre on valmis, kun oppija voi huonosti, opettaja voi huonosti. No arvaatte jutun jujun: rehtori on jonossa seuraavana.
Melkko kertoo olevansa erityisen huolissaan johtajien uupumisesta.
− Jos johtaja uupuu ja jää sairauspoissaoloille, mistä saadaan toinen tilalle? Johtajan työ on pitkäjänteistä, ja jatkumo pitäisi turvata.
Rehtorien kuormaa voi hillitä erilaisilla rehtorien välisillä vertaistuellisilla verkostoilla ja riittävällä tiedolla siitä, mistä apua saa.
Myös Näykki mainitsee muut rehtorit tärkeäksi tekijäksi jaksamiselleen.
Vertaistuki ei silti poista sitä tosiasiaa, että rehtorit hukkuvat työhönsä. Rehtoreilla on suoria alaisia keskimäärin 40, osalla jopa toistasataa.
OAJ ajaa rehtoreille 20 alaisen kiintiötä. Silloin johtaja pystyisi huomioimaan työntekijöidensä työhön ja työhyvinvointiin vaikuttavia asioita ennakoiden.
Lisäksi oppilaitoksissa tulisi olla tarpeeksi muuta henkilöstöä, kuten koulusihteerejä, jotta rehtoreille jäisi kirjaamistyöltä aikaa varsinaiseen henkilöstöjohtamiseen.
− Esihenkilö ei voi tuntea 80 henkilön työtä, olla tukena, käymässä kehityskeskusteluja ja oikeasti läsnä. Johtamiselle on oltava riittävästi aikaa, Melkko sanoo.
Juttuun on tietoja antanut myös kehittämispäällikkö Niku Tuomisto OAJ:stä.